Le principe de base, c’est que la rupture conventionnelle est plus facile à mettre en œuvre :

- Il n’y a pas de motif à justifier, comme dans un licenciement économique. Or, pour un employeur, Il est souvent compliqué de justifier véritablement ce licenciement par l’existence de difficultés économiques.

- Avant de licencier, il faut obligatoirement procéder à une recherche préalable de reclassement (dans l’entreprise et dans le groupe).

- Enfin, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc. Exemple : s’il y a 3 comptables et qu’une suppression de poste doit intervenir parmi ces3, l’employeur ne pourra pas véritablement choisir la personne qu’il licencie.

Sans compter qu’un licenciement économique est toujours contestable devant le Conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, si le licenciement économique est collectif, il faut, si le seuil est atteint, mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi). Compliqué et surtout long et coûteux…

La rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Sur le principe, il n’y a ni abus ni contournement de la loi.

Mais il faut rappeler par exemple que lorsque 10 licenciements économiques sont mis en oeuvre, l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si des ruptures conventionnelles interviennent à ce même moment, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi. L’Administration du travail s’est prononcée sur ces sujets dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Pour le salarié en revanche, il est plus intéressant d’être licencié pour motif économique. En effet, le salarié bénéficie alors du Contrat de de sécurisation professionnelle (CSP). C’est un dispositif Pôle Emploi obligatoire qui lui garantit, immédiatement et sans délai de carence Assedic (différé d’indemnisation), des allocations grosso modo égales à 100 % de son salaire net pendant un an (à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté). Puis ensuite le régime normal 57,4%.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, le salarié touche l’allocation normale de 57,4 % et subit le délai de carence Assedic. Le calcul est vite fait…

En ce qui concerne les indemnités perçues par le salarié à l’occasion de la rupture (indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle), ce sont exactement les mêmes.

 Sources : Art L.1233-3 du Code du travail

L’enregistrement ou la transmission sans le consentement de leur auteur des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel constitue une atteinte à l’intimité de la vie privée, que ne légitime pas l’information du public.

On en a largement parlé dans la presse, des journaux ont publié un article relatant les conversations tenues dans la salle de l’hôtel particulier de Neuilly-sur-Seine où Mme B… tenait « ses réunions d’affaires » avec certains de ses proches, dont son gestionnaire de fortune. Ces conversations de nature privée avaient été captées une année durant, à partir du mois de mai 2009, à l’insu des intéressés par le maître d’hôtel de la milliardaire. La milliardaire et son gestionnaire avaient assigné en référé pour voir interdites ces publications. Mais les juges avaient semblé considérer que ces enregistrements ne posaient pas le moins du monde problème…

La Cour de Cassation, dans deux arrêts récents, leur donne tort et casse leur décision. Il faut rappeler que l’article 226-1 du code pénal punit d’un an d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, de porter volontairement atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui en captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel. Pendant une année, les conversations ont été enregistrées par le maître d’hôtel à l’insu de Mme B… et de ses proches. Plus près de nous et moins médiatiquement parlant, il arrive fréquemment que nos clients arrivent dans nos Cabinets et déposent sur le bureau l’enregistrement pris de conversations avec leurs conjoints ou leurs salariés. La Cour de Cassation le rappelle clairement : c’est un moyen de preuve illicite.

Source : Civ. 1re, 6 oct. 2011, 2 arrêts

La répression du débauchage fautif dans le cadre de l’action en concurrence déloyale se voit aujourd’hui réduite à la portion congrue.

Pour condamner une société pour débauchage fautif les juges vérifient de manière concrète si le transfert des employés a entraîné une véritable désorganisation de l’entreprise concurrente et non une simple perturbation.

Cette mansuétude des tribunaux, s’explique par la volonté de sauvegarder aussi bien la libre concurrence que la liberté du travail.

Dans un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 20 septembre dernier, était statué sur le cas de trois anciens salariés d’une société qui avaient créé une entreprise concurrente et avaient été rapidement rejoints, au cours de la première année d’existence, par six anciens salariés, dont quatre dès la création de l’entreprise nouvelle. Pour condamner cette dernière pour débauchage fautif, les juges du fond avaient retenu que, parmi les salariés débauchés, quatre d’entre eux étaient membres du département recherche et développement et les autres appartenaient à la structure commerciale, de telle sorte que ces départs, qui concernaient à la fois des ingénieurs hautement qualifié et des personnes en contact avec la clientèle, n’ont pu qu’affecter le fonctionnement de l’entreprise.

La Cour conteste ce raisonnement et relève qu’il appartient au juge de vérifier de façon concrète si le transfert des employés a entraîné une véritable désorganisation de l’entreprise concurrente et non une simple perturbation.

 Source : Com. 20 sept. 2011

Dans deux décisions rendues à la même date,la Cour de Cassation vient, non pas chambouler à nouveau le droit applicable en matière de non concurrence, mais apporter des précisions.

La première décision précise les conséquences d’un versement partiel de la contrepartie financière antérieurement à la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, un employeur a versé à son salarié une majoration de 10 % du salaire mensuel brut pendant toute la durée du contrat de travail, puis une somme de 15 % calculée sur la même base pendant la durée d’effectivité de la clause.

La salariée démissionnaire est entrée au service d’une société concurrente. La cour d’appel considère que la clause est licite et condamne la salariée à verser à l’employeur une indemnité au titre de la violation de l’obligation de non-concurrence.

La Cour casse l’arrêt en se fondant sur le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et sur l’article L. 1121-1 du code du travail. Elle dispose que le paiement de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul doit être pris en considération pour juger du caractère dérisoire d’une telle somme le montant qui doit être versé après la rupture.

En d’autres termes, la clause n’est pas nulle, mais l’employeur a payé “pour rien” pendant la durée du contrat…

La seconde décision précise qu’en cas de licenciement du salarié avec dispense d’exécution de son préavis, la date de départ de l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité, sont celle du départ effectif du salarié de l’entreprise. Le paiement de l’indemnité de non-concurrence doit donc être effectué dès le départ effectif du salarié et non à l’expiration du préavis.

Nous avons l’œil rivé sur les jurisprudences liées aux clauses de non-concurrence, car la Cour de Cassation ne cesse de modifier, pour les rendre plus dures, les conditions de restreindre le libre établissement d’un salarié.

La prochaine jurisprudence sera peut-être (?…) pour les interdire totalement, à l’instar de ce qui existe dans d’autres pays de l’Union Européenne…

 Source : Soc. 22 juin 2011, n° 09-71.567 et Soc. 22 juin 2011, n° 09-68.762

La Cour de cassation considère qu’un salarié peut appréhender ou reproduire des documents appartenant à l’entreprise, sans son autorisation, dès lors qu’il les a obtenus dans le cadre de ses fonctions et que leur production est nécessaire à l’exercice de sa défense devant la juridiction prud’homale.

Dans un arrêt du 16 juin 2011, la chambre criminelle dela Cour de cassation applique ce principe, mais dans un cas où la procédure prud’homale n’est pas encore engagée, le licenciement n’ayant pas encore été prononcé.

Le salarié avait été avisé du projet de l’employeur de rompre son contrat de travail, et il avait transféré des documents professionnels sur sa messagerie personnelle.

Pour la Haute juridiction, il n’y avait pas lieu à poursuite, le salarié ayant eu connaissance des documents en cause dans le cadre de ses fonctions, et leur production était nécessaire à sa défense dans la procédure prud’homale qu’il a engagée peu après.

Une nouvelle fois, la cour de cassation confirme sa position, désormais clarifiée : oui, le salarié peut prendre, puis produire des documents nécessaires à sa défense devant la juridiction prud’homale.

Si cela peut sembler évident aujourd’hui, cela ne l’a pas toujours été, et c’est en 2004, quela Cour de cassation a unifié ses jurisprudences divergentes entre la Chambre sociale, qui reconnaissait le droit au salarié de se défendre avec la production de documents de l’entreprise, et la chambre criminelle qui condamnait le même salarié pour vol de documents.

 Source :  Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079

 La perte d’une chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite applicable dans l’entreprise constitue un préjudice qui doit être réparé.

Une retraite-chapeau est une retraite financée intégralement par l’entreprise. Ce dispositif vise à compenser la fin d’activité des dirigeants ; en effet, au delà de 8 fois le plafond de la Sécurité sociale, le montant de la rémunération n’est plus pris en compte pour le calcul des pensions classiques (Sécurité sociale, Agirc et Arrco).

La retraite chapeau, généralement réservées aux cadres dirigeants, se présente sous la forme d’une rente viagère perçue toute la vie durant du salarié retraité.

S’agissant des cotisations, elles rentrent, pour l’employeur, dans les frais généraux et sont donc déductibles du bénéfice imposable tandis que, s’agissant du salarié, seules les prestations sont imposables, dans la catégorie des pensions et des rentes viagères acquises à titre gratuit.

Les lois de financement de la sécurité sociale pour 2011 et de finances pour 2011 ont, cependant, créé une nouvelle contribution à la charge de l’assuré.

Dans une décisin récente, un salarié, licencié pour insuffisances, avait contesté la licéité et la réalité du motif du licenciement. Au titre de ses demandes figurait la fameuse « retraite chapeau ». La Courde cassation relève que le régime instauré par la société ne confère au salarié aucun droit acquis en cas de rupture de son contrat de travail avant l’âge de la retraite.

En revanche,la Courde cassation relève que la perte de la chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite, (retraite chapeau), applicable dans l’entreprise, constitue un préjudice qui doit être réparé, l’ancienneté du salarié (en l’espèce 2 ans) étant indifférente (la retraite complémentaire servie aux cadres dirigeants ne devait, selon l’accord, concerner que les salariés ayant effectué 15 années ou plus de service).

 Source : Soc. 31 mai 2001

La perte d’une chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite applicable dans l’entreprise constitue un préjudice qui doit être réparé.

 Une retraite-chapeau est une retraite financée intégralement par l’entreprise. Ce dispositif vise à compenser la fin d’activité des dirigeants ; en effet, au delà de 8 fois le plafond de la Sécurité sociale, le montant de la rémunération n’est plus pris en compte pour le calcul des pensions classiques (Sécurité sociale, Agirc et Arrco).

 La retraite chapeau, généralement réservées aux cadres dirigeants, se présente sous la forme d’une rente viagère perçue toute la vie durant du salarié retraité.

S’agissant des cotisations, elles rentrent, pour l’employeur, dans les frais généraux et sont donc déductibles du bénéfice imposable tandis que, s’agissant du salarié, seules les prestations sont imposables, dans la catégorie des pensions et des rentes viagères acquises à titre gratuit.

 Les lois de financement de la sécurité sociale pour 2011 et de finances pour 2011 ont, cependant, créé une nouvelle contribution à la charge de l’assuré.

 Dans une décisin récente, un salarié, licencié pour insuffisances, avait contesté la licéité et la réalité du motif du licenciement. Au titre de ses demandes figurait la fameuse « retraite chapeau ». La Courde cassation relève que le régime instauré par la société ne confère au salarié aucun droit acquis en cas de rupture de son contrat de travail avant l’âge de la retraite.

 En revanche,la Courde cassation relève que la perte de la chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite, (retraite chapeau), applicable dans l’entreprise, constitue un préjudice qui doit être réparé, l’ancienneté du salarié (en l’espèce 2 ans) étant indifférente (la retraite complémentaire servie aux cadres dirigeants ne devait, selon l’accord, concerner que les salariés ayant effectué 15 années ou plus de service).

Source : Soc. 31 mai 2001

Lorsque le salarié a une voiture de société, la carte grise est au nom de l’entreprise, les contraventions dont la responsabilité pécuniaire incombe au titulaire de la carte grise, sont donc adressées à l’employeur du salarié fautif, qui doit en principe régler les contraventions. Il faut alors savoir que l’employeur ne peut en aucun cas se rembourser sur le salaire du salarié fautif.
C’est ce que rappellela Cour de cassation en indiquant qu’une retenue sur salaire pour rembourser une ou des contraventions liées à l’usage d’un véhicule professionnel est illégale.

Cet arrêt s’appuie sur l’article L.121-3 du code de la route qui précise en effet que c’est bien le propriétaire du véhicule qui doit régler les contraventions et sur le fait qu’un employeur ne peut pas sanctionner financièrement un salarié et que, si celui-ci lui doit de l’argent, son salaire ne peut être réduit de la somme due en vertu de l’interdiction de compensation.

Dans le cas où cette compensation a été prévue dans le contrat de travail, elle n’aura aucune valeur juridique.

Si cependant un salarié est arrêté à la suite d’une infraction, le procès-verbal sera dressé à son nom et ce sera donc à lui de payer. De même si, en cas de verbalisation par un radar automatique, la contravention est adressée directement à sa société, l’employeur a toujours la possibilité de contester en consignant si l’infraction reprochée le nécessite. Rappelons une nouvelle fois que la dénonciation n’est nullement obligatoire.
Enfin, en cas d’infraction grave ayant des conséquences pénales, et non plus simplement financières (conduite en état d’ivresse, délit de grande vitesse…), le salarié devra naturellement en assumer la totale responsabilité devant le tribunal.

 Source : l'arrêt de la cour de cassation du 11 Janvier 2006 N° 03-43.587.

Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail.

 Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut constituer, en principe, une faute justifiant son licenciement disciplinaire

Cependant un licenciement peut être légitime lors que le comportement du salarié, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière…

Ainsi, la jurisprudence a dégagé deux types de circonstances autorisant l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire pour des faits qui relèveraient classiquement de la vie personnelle : L’une concerne les salariés tenus à une obligation particulière de probité  et l’autre le rattachement à la vie professionnelle de certains actes commis en dehors de son temps de travail comme le fait, pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis pour avoir conduit sous l’empire d’un état alcoolique.

 La Coura encore appliqué la notion de rattachement à la vie professionnelle en matière de retrait de permis de conduire pour des faits commis en dehors du temps et du lieu de travail, lorsque le salarié est affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite d’un véhicule automobile.

Par une décision rendue il y a quelques jours,la Courde Cassation, refuse de considérer qu’un licenciement disciplinaire prononcé à l’encontre d’un salarié s’étant vu retirer son permis de conduire, puisse être justifié.

Contradiction ?

En fait, dans cette décision, la Courde Cassation sanctionne l’entreprise pour avoir prononcé un licenciement disciplinaire, et souligne qu’un “motif tiré de la vie personnelle d’un salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail“. La Cour ajoute que “le licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse”.

Source : Soc. 3 mai 2011, n° 09-67.464

Constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié le changement de la répartition des horaires ayant pour effet de priver le salarié de repos dominical.

L’horaire de travail d’un salarié et sa répartition relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur et leur modification ne constitue qu’un changement des conditions de travail qui s’impose au salarié. Le refus d’une telle mesure est alors fautif et justifie un licenciement. Ainsi, dès lors qu’il n’en résulte aucune modification de la durée contractuelle du travail ou de la rémunération du salarié, une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou au sein de la semaine peut s’imposer au salarié. De la même manière l’employeur en changeant l’horaire et en demandant aux salariés de travailler pendant l’heure du déjeuner fait usage de son pouvoir de direction.

Cependant, il est des cas particuliers où la modification de l’horaire est telle qu’elle emporte un bouleversement de l’économie du contrat. Il ne s’agit alors pas, pour l’employeur, d’opérer un simple aménagement de l’horaire de travail, mais de modifier la forme d’organisation du temps de travail.

Ainsi en a-t-il été jugé s’agissant du passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. De même s’agissant du passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour et ce, même s’il y avait une clause de variabilité des horaires prévue par le contrat de travail. Et même, depuis la décision rendue par la Cour de Cassation le 2 mars dernier, lorsqu’il s’agit d’une nouvelle répartition de l’horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical.

Dans l’affaire étudiée par la Cour de Cassation, le serveur d’un bar, café, restaurant travaillant habituellement 35 heures par semaine réparties du lundi au vendredi de 9h à 16h, se voit notifier par son employeur de nouveaux horaires de travail, ayant pour effet de le faire travailler du mercredi au dimanche. Après avoir refusé ces nouveaux horaires et demandé le maintien de son emploi du temps, le salarié a continué à travailler selon ses anciens horaires, puis a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale. Après avoir relevé que la modification des jours et horaires de travail décidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement et que le salarié ne se prévalait pas d’une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche, la cour d’appel estime que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Mais la Cour de cassation ne partage pas cette position et retient que « la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser ». Ainsi, même justifié par des impératifs sérieux de fonctionnement de l’activité, l’employeur ne peut imposer au salarié un changement des horaires de travail ayant pour effet de l’occuper le dimanche.

Source : Soc. 2 mars 2011